なぜ今「第三の賃上げ」が注目されているのか？福利厚生で“実質手取り”を支える企業の考え方
- 友香 竹原
- 4 日前
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近年、福利厚生は「第三の賃上げ」として注目を集めています。
その理由は、賃上げを行っても社会保険料や税負担の影響で、社員の手元に残る金額が思ったほど増えない状況が続いているからです。
物価高騰が進む中、給与を上げるだけでは生活の負担を十分に軽減できず、企業側にも持続可能な支援策が求められています。
そこで再評価されているのが、食事補助などの福利厚生を通じて、社員の実質的な可処分所得を支えるという考え方です。
本記事では、「第三の賃上げ」とは何か、なぜ今重要視されているのか、そして企業がどのように制度設計を進めているのかを解説します。
なぜ今「第三の賃上げ」が注目されているのか？
結論から言えば、2026年に向けて福利厚生は「第三の賃上げ」として、社員の実質的な手取り感を高める手段としての重要性を増しています。
給与を上げるだけでは届かない時代に、生活コストを直接下げる設計が求められているのです。
〈背景①〉賃上げしても「生活が楽にならない」現実
物価高騰が続く中、企業では春闘を中心に高い賃上げ要求が続いています。一方で、賃上げを行っても社会保険料や税負担が増えることで、社員の手元に残る金額は思ったほど増えない、という状況が生まれています。
「給与は上がったはずなのに、生活は楽にならない」——この実感が、多くの社員に共通するものになりつつあります。
〈背景②〉注目される「給与とは別の支援」という考え方
こうした中で注目されているのが、給与とは別の形で、実質的な可処分所得を支える仕組みです。
食事補助などの福利厚生は、一定の条件を満たすことで非課税扱いとなり、企業・社員双方にとって効率的に生活支援を行える制度として再評価されています。
制度の後押し：税制改正が示す大きな転換点
さらに、2025年12月に公表された「令和8年度税制改正大綱」では、食事補助の非課税上限額が、月3,500円から月7,500円へ引き上げられる見通しが示されました。（詳しくはこちら：【知らないと損？】社食補助の非課税枠が7,500円に拡大へ。今、社員食堂を見直す企業が増えている理由）
これは、福利厚生が、“補助的な存在”から“実質賃上げを補完する制度”へと位置づけを変えつつあることを象徴しています。
現場で直面している課題
人事・総務の現場では、次のような声が多く聞かれます。
「賃上げはしたが、社員の満足度が思ったほど上がらない」
「これ以上のベースアップは正直厳しい」
「福利厚生で支援したいが、コストや税務リスクが心配」
特に中堅・中小企業では、賃上げ一辺倒の施策に限界を感じつつも、代替案が見つからず、結果として“何も変えられていない”状態に陥るケースも少なくありません。
福利厚生が「あったら嬉しいもの」の域を出ず、経営施策として十分に活用されていないことが課題になっています。
「実質手取りを支える設計」へ
こうした状況を受け、福利厚生を「実質手取りを支える設計」として捉え直す企業が増えています。
ポイントは、社員の生活に直結する支出。特に毎日の食事や通勤・働く環境に関わる部分を、制度として下支えすることです。
例えば、福利厚生としての食事補助を活用すれば、外食に比べて1日数百円単位で社員の負担を軽減できます。月換算では1万円以上の差になることもあり、「賃上げと同じくらい効いている」と感じる社員も少なくありません。
福利厚生は、単なるコストではなく、「賃上げを補完する経営施策」として再定義され始めています。
この視点を持てるかどうかが、2026年以降の制度設計における大きな分かれ目になりつつあります。
「第三の賃上げ」として、食事補助を検討し始めた方へ
「第三の賃上げ」の具体策として、食事補助を検討し始めたものの、
・自社オフィスでも実施可能なのか
・社員にとって使いやすい形になるのか
・自社規模で適切な食事補助には何があるのか
といった点で、判断に迷うケースは少なくありません。
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